教育力･研究力・各種各レベルの大学運営力の発揮

･･････評価項目

 

 

事例（佐々木恒男･齊藤毅憲・渡辺峻『大学教員の人事評価システム』中央経済社、2006年(2007年1月、第2刷)より。

各大学の事例には、問題点も指摘されており、評価システムがまだ始まったばかり、難問山積、というところ。

評価の主要な目的とされるべきは、「教員の力量向上・職能成長におかれなければならない（教員の能力向上は、本人にとっても喜びであり、自信と誇りにつながる）」(浦野東洋一）(上掲、89ページ）が、どこまで実現されているか、ウィンウィンの評価となっているか、それが問われる。


青森や秋田のように、任期制再任審査や昇任審査と絡むと、そして、任期更新チャンスのあとの昇任ポスト数の制限などがあると、教員相互の激しいポスト争い(他人蹴落とし）となって、全体としてはモラルが低下してしまう可能性があろう。




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＊青森公立大学においては、個人研究費の配分において成果主義を適用し、また、そのデータは、任期制における再任審査と昇任審査の基礎材料とされているようである。その評価項目。

 

＊     国際教養大学における評価項目

 

 

＊     筑波大学における評価項目

 

 

 

 

　

＊     富山大学における評価表